В раздел: Список литературы

В раздел научных публикаций

 
   

 

УДК 352

 

РЕКРУТМЕНТ КАК ОДНА ИЗ ПЕРЕДОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ НА РЫНКЕ ТРУДА

А.А. Фобьянчук, Е.А. Александрова

 

 

В данной работе затронута одна из наиболее актуальных проблем в области управления персоналом - процесс рекрутмента в организациях.

In given work is touched one of the most actual problems in the field of management personnel -a process of staff recruitment in organizations.                  

 

В настоящее время главным преимуществом компаний в конкурентной борьбе становится персонал, работающий в этой компании. Притом, что многие фирмы обладают одинаковыми технологиями, маркетинговыми инструментами, финансовыми ресурсами и т.д., единственным их различием становится квалификация и эффективность персонала.

Получить эффективно работающий персонал можно двумя путями: «вырастить» из уже работающих сотрудников или молодых специалистов, или привлечь со стороны уже сформировавшихся и успешных профессионалов. Большинство российских компаний предпочитает второй путь, так как стремится по­лучить ощутимый результат труда в наиболее короткие сроки. Отбор таких сотрудников является ключевой задачей менеджеров по персоналу.

Традиционно в России процесс укомплектования предприятия штатом сотрудников включал в себя привлечение, отбор и найм сотрудников. В последнее время все чаще взамен этих определений употребляется определение «рекрутмент». Рекрутмент - это «действия по поиску и привлечению на работу

кандидатов, которые отвечают необходимым требованиям вакантного рабочего места» и заинтересованы в самой работе в компании. По сути, это первичный отбор.

Актуальность исследования в этой области обусловлена тем, что сегодня менеджеры по персоналу все чаще предпочитают передавать данную функцию специализированным компаниям - рекрутинговым агентствам (или агентствам по подбору персонала). Это объясняется тем, что данные компании обладают большим опытом и арсеналом средств и методов, необходимых для поиска и первичного отбора необходимых кандидатов, и могут предоставить необходимые результаты в наиболее краткие сроки.

Рекрутмент как самостоятельная сфера деятельности существует недавно (порядка 50 лет в мире и около 20 лет в России). Количество и качество научных разработок в области рекрутмента на сегодняшний день недостаточно. При этом разработанность исследуемой темы в зарубежной литературе суще­ственно выше, чем в российских источниках. Тем не менее, за последние годы в нашей стране количество статей и серьезных исследований, посвященных вопросам рекрутмента, сильно возросло. Однако анализ литературных источников показал, что в большинстве существующих публикаций отсутствует целостный подход к изучению особенностей процесса рекрутмента как специфической деятельности.

Согласно вышеизложенному необходимо систематизировать изучение особенностей процесса рекрутмента в организациях, стараться выявлять проблемы, возникающие при выполнении отбора кадровыми агентствами. Как показывает практика, при изучении данной проблемы необходимо применять следующий алгоритм поэтапного действия в исследовании особенностей рекрутмента:

        Изучить виды и источники рекрутмента, особенности их использования;

        Описать различные стратегии и методы поиска кандидатов, используемые рекрутинговыми агентствами;

        Изучить этапы процесса рекрутмента, структурировать их;

        Изучить технологии отбора и оценки кандидатов;

        Изучить и проанализировать процесс рекрутмента в агентстве (организации) по подбору персонала;

        Предложить основные направления совершенствования процесса рекрутмента в данной компании.

Теоретико-методологическими основами, которые легли в работу, выступает системный подход, а также труды отечественных и зарубежных авторов, занимающихся проблемами подбора в целом, и рекрутмента в частности: Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. «Рекрутинг: найм персонала: Учебное пособие»; Магура М.И. «Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб и менеджеров»; Морнель П. «Технологии эффективного найма: новая система оценки и отбора персонала»; Логинов С. «Как нанять лучших сотрудников», диссертация Цетовича О.А. «Рекрутмент как часть стратегии управления человеческими ресурсами в организации», периодические публикации журнала «Управление персоналом» и др.

Теоретическая основа нашего исследования была апробирована на базе одной из ведущих рекрутинговых агентств г. Москвы «Агентство Контакт РК», занимающегося подбором персонала высшего и среднего звена. В процессе подготовки данного исследования мы остановились на самом процессе рекрутмента в данной организации, а точнее на процесс проведения первичного отбора кандидатов на вакантные позиции.

Как показывает опыт проведения работ в этой области, можно применять классические методы в исследовательской деятельности, а точнее:

•   Аналитический обзор литературы по проблемам исследования.

        Методы субъективной оценки деятельности технологической цепочки, применяемой в организации рекрутмета.

        Методы объективной оценки основных этапов рекрутмента при получении заявки от клиента, поиска и оценки кандидатов, представление кандидатов, закрытие заказа.

«   Качественная оценка уровня применяемых технологий рекрутмета на российском рынке труда.

Эмпирическую базу исследования составило включенное наблюдение, целью которого являлся анализ используемых в «Агентстве Контакт РК» методов поиска, привлечения и отбора кандидатов, определение проблемных зон на различных этапах процесса рекрутмента. а также предложены пути решения этих проблем.

При проведении типичных процедур в подготовительной части исследовательской работы необходимо соблюдать принципы научного обоснования исследуемого объекта, где затронуть такие направления, как: постараться определить само понятие «рекрутмент»; раскрыть его цели и задачи, изучить виды и источники рекрутмента и особенности их использования; определить стратегии и методы поиска кандидатов; технологии отбора и оценки кандидатов, систематизировать и обобщить этапы процесса рекрутмента. В заключении делаются выводы по результатам анализа теоретических материалов в рамках этой темы, а также выявить и перечислить основные этапы, которым должен соответствовать процесс отбора персонала через рекрутинговое агентство. Кроме того, необходимо сформулировать общие принципы, соблюдение которых поможет, как менеджеру по персоналу повысить эффективность от взаимодействия с рекрутинговыми агентствами, так и руководству кадровых агентств повысить результативность работы своего персонала.

Основным разделом при проведении таких исследований является подтверждение выдвигаемой гипотезы, в нашем случае это является процесс рекрутмента в российских агентствах по подбору персонала, который осуществляется в соответствии с теоретическими основами данного процесса, обозначенными в научных работах российских и иностранных авторов. Для этого мы ссылаемся на пример, который нами был рассмотрен в рамках особенности процесса рекрутмента как услуги на базе одного из ведущих рекрутинговых агентств г. Москвы «Агентства Контакт РК», специализирующегося на подборе персонала среднего и высшего звена, то есть процесс классического рекрутмента.

В результате проведенного исследования по изучению процесса рекрутмента в компании «Агенство Контакт РК» нами был получен результат, объеди­няющий следующие этапы:

1. Получение заявки от клиента на поиск и отбор кандидатов на вакантную должность:

1.1               заключение договора, определение стоимости и порядка оплаты услуг,

1.2               получение заявки и уточнение требований к кандидату,

1.3               определение сроков и критериев оценки со стороны заказчика.

2. Поиск и оценка кандидатов:

                2.1      выбор стратегии и методов поиска специалистов,

2.2                 определение критериев поиска (т.е. выделение функциональных обязанностей сотрудника, необходимого опыта, формальных требований и личностных характеристик),

2.3                 предварительный отбор кандидатов (по резюме), интервьюирование (телефонное, личное, различные тестирова­ния) и сбор рекомендаций,

2.4                 оценка и отбор.

3.  Представление кандидатов:

3.1                составление резюме и сопроводительных писем,

3.2                представление кандидатов, логистика по встречам,

3.3                выбор финалиста (в противном случае уточнение критериев поиска),

4.  Закрытие заказа:

4.1                 предложение о работе,

4.2                 обработка и оформление документов по заказу,

4.3                 сопровождение кандидата в период испытательного срока, адаптация к корпоративной культуре.

Указанный результат подтверждает полноту соответствия этапам, описанным в теоретических источниках. Выдвинутая нами гипотеза о том, что процесс рекрутмента в российских агентствах по подбору персонала осуществляется в соответствии с теоретическими основами, обозначенными в научных работах российских и иностранных авторов, получила полное подтверждение.

Практическим вкладом в совершенствование системы отбора персонала является разработка нами рекомендаций для решения имеющихся проблем на каждом из этапов данного процесса, которые также были выявлены в процессе исследования. И в итоге применительно к практической части основные харак­теристики, рассмотренные в работе, уже используются рекрутинговым агентством г. Москвы «Агентство Контакт РК», а с учетом систематизации исследовательского материала в данной работе дают возможность эффективно применять по необходимости передовые методы в рекрутинговой деятельности, не нарушая самого процесса.

В основе процесса управления человеческими ресурсами любой организации стоит задача планирования и формирования кадрового состава, т.е. определения потребности фирмы в работниках и подбор этих специалистов в соответствии с выбранной стратегией, целями и задачами фирмы. Эффективная система подбора персонала должна быть неотъемлемой частью общей системы управления персоналом компании.

А поскольку успешное существование и развитие любой компании во многом определяется ее способностью найти и привлечь необходимых работников, то на сегодняшний день рекрутмент является одним из ключевых инструментов управления персоналом, который позволяет добиться высоких ре­зультатов деятельности предприятия за счет подбора успешной рабочей команды, а также закладывает фундамент для будущего успеха. А, следовательно, рекрутинговые агентства, как предоставляющие услугу рекрутмента провайдеры, косвенно также являются частью системы управления персоналом различных компаний.

В целом, подводя итог всему вышесказанному, в своей научно исследовательской деятельности в рамках данной темы мы затронули одну из наибо­лее актуальных проблем в области управления персоналом - процесс рекрутмента в организациях, внешней услуги, еще мало разработанной в публикациях отечественных авторов.

 

Литература

1.    Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб и менеджеров. - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003.

Одегов Ю.Г., Карташов С.А. Управление персоналом. Оценка эффективности. Учебн. пособие для вузов. - М.: Экзамен, 2004